«Организационное поведение и национальный менталитет»

Предметом организационного поведения являются основные закономерности и движущие силы, которые определяют поведение людей в условиях совместного труда и межличностного общения.

Главная задача изучения организационного поведения состоит в получении практических навыков управления поведением людей (групп, организаций) в процессе труда, это позволит менеджеру:

понимать природу человеческой психики, роль воли, эмоций, потребностей и мотивов;

бессознательных механизмов в поведении человека;

уметь дать психологическую характеристику личности, ее темперамента, способностей;

владеть приемами воздействия на поведение работника, а также осуществлять социально-психологическое регулирование в трудовых коллективах.

Если исходить из непосредственных целей исследований в области организационного поведения как сферы человеческой деятельности, то цели организационного поведения можно сформулировать следующим образом:

систематизированное описание поведения людей в различных ситуациях, возникающих в процессе труда и общения;

анализ причин и поступков (индивидуальных и групповых) людей в определенных условиях;

прогнозирование и корректировка поведения человека в организации;

создание организации, работающей на принципах сотрудничества и сочетания общеорганизационных, групповых и индивидуальных интересов.

* поведение индивидов в организации;

* проблемы межличностных отношений при взаимодействии двух индивидов (коллег или пары «начальник - подчиненный»);

* динамика отношений внутри малых групп (как формальных, так и неформальных);

* возникающие межгрупповые отношения;

* организации как целостные системы, основу которых образуют внутриорганизационные отношения.

Целями организационного поведения являются:

1. систематизированное описание поведения людей в различных возникающих в процессе труда ситуациях;

2. объяснение причин поступков индивидов в определенных условиях;

3. предсказание поведения работника в будущем;

4. овладение навыками управления поведением людей в процессе труда и их совершенствование.

Организационное поведение изучает поведение людей в организации и оценивает его влияние на результаты ее деятельности, поэтому основными задачами данной дисциплины являются:

1. Выявление поведенческих отношений между руководителем и его подчиненными и в том числе между коллегами.

2. Обеспечение формирования благоприятного психологического климата в коллективе, исключение конфликтных ситуаций, создание атмосферы творческого потенциала работников.

3. Систематическое описание поведения людей в различных возникающих в процессе труда ситуациях.

4. Объяснение поступков людей в определенных условиях.

5. Умение предвидеть ситуацию.

6. Овладение навыками управления поведением людей в процессе работы и поиск путей повышения эффективности их деятельности.

В основу организационного поведения положено использование социально-психологических методов управления. Социально-психологические методы - это методы управления, базирующиеся на использовании социально-психологических факторов и направленные на управление социально-психологическими процессами, протекающими в коллективе, для оказания воздействия на них в интересах достижения поставленных перед организацией целей.

Социальное воздействие осуществляется путем:

- целенаправленного формирования персонала организации;

- морального стимулирования работников;

- использования методов управления индивидуальным поведением;

- осуществления коллективной деятельности работников и использования их социальной активности.

Психологическое воздействие базируется на:

- использовании методов психологического побуждения (мотивации);

- учете индивидуальных особенностей работников (темперамент, характер, способности, направленность личности, потребности человека);

- психологических аспектах деятельности человека (внимание, эмоции, воля, речь, умения и навыки).

Поэтому при изучении организационного поведения используются такие методы, как опросы (интервью, анкетирование, тестирование), сбор фиксированной информации (изучение документов), наблюдения и эксперименты. Интервью могут проводиться “лицом к лицу”, по телефону, с использованием компьютеров. Разработано большое количество стандартизированных опросников (анкет). Например, с их помощью измеряется удовлетворенность трудом, организационный климат. При исследовании организационного поведения широко используется метод структурированного наблюдения. Например, при наблюдении организационной среды выделяются следующие элементы: помещение, обстановка и оборудование, оформление, освещение и цвет, внешний облик членов организации. Основу исследований в этой области составляют лабораторные и естественные эксперименты.

Исследование - это процесс сбора и интерпретации данных, которые подтверждают или опровергают теоретические построения. Исследование - это непрерывный процесс, благодаря которому идет постоянное расширение знаний о поведении человека в процессе труда.

Научным фундаментом дисциплины “организационное поведение” является то, что:

* сбор данных осуществляется систематически, контролируется их надежность и достоверность;

* предлагаемые объяснения фактов тщательно проверяются;

* в качестве закономерностей, которые могут быть использованы на практике, рассматриваются только неоднократно подтвержденные устойчивые связи и отношения.

1.2 Особенности национального менталитета

Прежде всего, нужно учитывать такую российскую особенность, как молодость и незрелость рыночных отношений. Мы только начинаем привыкать к рекламе, к богатству выбора, к тому, что есть богатые и бедные. И в этом плане очень важно четко разделять потребителей на тех, кто воспитан уже на западных ценностях, таких как свобода выбора («если что-то для меня слишком дорого, я просто не буду это покупать»), уважение личности и индивидуализм («он лучше и богаче меня, значит, я плохо работаю»), и на тех, кто еще не успел перестроиться и относится к рынку с позиций коллективизма и уравниловки («вот гады – клубнику по 100 рублей продают, лучше всех хотят быть»). К первой категории можно отнести молодежь до 25 лет, людей старше 50 с высокой степенью «попадания» можно рассматривать как представителей второй. Интервал 25–50 лет наиболее сложен для работы, поскольку взгляд на вещи этих людей отличается очень сильным разбросом мнений, и порой разные идеологические постулаты и противоположные ценности переплетаются в одном человеке самым причудливым образом.

Многие иностранные фирмы и совместные предприятия, созданные в России в последние десять лет привнесли «моду» на постулирование определенных правил и ценностей, которых придерживается организация, на поддержание и культивирование своего духа и принципов существования как внутри организации, так и при ее взаимодействии с другими. Нуждавшиеся в работе и зарплате люди были готовы безоговорочно принимать любые условия со стороны руководства. Но в данный момент Россия постепенно приходит к определенной стабильности в области экономики, и вновь все внимание менеджеров обращается на реальных работников, исполнителей. Поэтому необходима срочная разработка своих собственных технологий управления современными российскими организациями, а не отдельных наборов общих рекомендаций частного характера из серии «как вести себя с подчиненными». Причем эти технологии должны опираться на реально существующие ментальные установки россиян, на сложившиеся стереотипы поведения и восприятия.

К настоящему моменту, практически бесспорным является тот факт, что создание, построение новой национальной идеи, модели, призванной сплотить общество, должно реализовываться обязательно на основе существующего в данный момент менталитета, с учетом тех стереотипов, ценностей и сверхценностей самосознания, которые выработались у русского народа за весь период его существования.

Для этого необходимо не только тщательно изучать и оценивать географические, исторические, психологические и религиозные, культурные аспекты формирования современного состояния ментальности россиян, но и отслеживать, как осуществляется взаимное воздействие ментальности и социокультурной сферы жизни общества. Важно выявлять, как возможно оказывать управленческое воздействие на различные каналы коммуникации в обществе, реализующие информационную функцию по передаче ментальных установок и стереотипов как между поколениями, так и внутри поколения работников данного этноса в конкретный исторический момент.

Повлиять на носителя определенной ментальности можно через различных «агентов» социализации, поддерживающих определенные ментальные установки и стереотипы. Таким агентом, поддающимся локальному управлению, является рабочая организация. И внутри любой организации России именно организационная культура способствует формированию и видоизменению, передаче и закреплению норм, ценностей, целей и идеалов, особенностей мировоззрения, специфичных черт характера и стереотипов сознания и поведения, составляющих ментальность россиян.

Следовательно, проблемы формирования организационной культуры в условиях современной России актуальны не только для предпринимателей и руководителей, менеджеров старшего и среднего звена и специалистов по персоналу. Поскольку через организационную культуру предприятий в определенной степени происходит реализация новой национальной идеи, нового устойчивого строя ценностей и приоритетов россиянина, выбранный объект исследования представляет интерес для всего современного общества в целом.

Степень разработанности проблемы может оцениваться с нескольких сторон. Проблемы эффективного руководства организационной культурой пользуются большим вниманием за рубежом: для многих предприятий примером является четкая и результативная система корпоративной культуры предприятий Японии, много интересных и эффективных методик создано в рамках американской системы управления предприятием. В России также существует немало полезных наработок и успешно работавших схем и методик управления, оставшихся в наследство от советской идеологии и эффективно учитывавших ментальность советского периода, но есть много проблем, остающихся вне внимания исследователей.

С одной стороны, в последние годы в России активно издаются монографии и статьи теоретического характера зарубежных авторов и российских исследователей и ученых, посвященные управлению предприятием, различным проблемам и аспектам организационной культуры. С другой стороны, в настоящее время интерес исследователей, обращенный в сферу национального менталитета, мало реализуется в социологических и социально-психологических исследованиях.

Несмотря на обилие изданий и публикаций как теоретического характера, так и практической направленности, в данный момент еще только разрабатываются модели организационной культуры, которые отвечают современному уровню развития менеджмента, запросам нового времени и при этом соответствуют ментальное современного российского человека, учитывают требования и специфику ведения бизнеса в России.

8. Кузнецов И.Н. Корпоративная этика: Учеб. пособие М.: Изд-во деловой и учеб. лит., 2003.

9. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-Синтез, 2001.

10. Митин А.Н. Культура управления. Новосибирск: Дикси, 2001.

11. Михеева Н.А., Галенская Л.Н. Менеджмент в социально-культурной среде: Учеб. пособие. СПб.: Питер, 2000.

12. Молл Е.Г. Менеджмент: организационное поведение. М.: Проспект, 1999.

13. Сербиновский Б.Ю., Кракашова О.А. Организационная культура: структура понятия и подход к измерению и моделированию. Ростов н/Д.: Изд-во СКНЦ ВШ, 2002.

14. Спивак В.А. Корпоративная культура: теория и практика. СПб.: Питер, 2001.

15. Тевене М. Культура предприятия: пер. с фр. СПб.: Нева М.: Олма-Пресс, 2003.

16. Удальцова М.В. Социология управления. М.: Дело, 2001.

17. Хелл Д., Зингер Д. Теории личности. СПб.: Питер, 2000

18. Шейн Э. Организационная культура и лидерство: Построение. Эволюция. Совершенствование: пер. с англ. СПб.: Питер, 2002.

19. Эффективный менеджер. Взгляды и иллюстрации/Под ред. Дж. Биллсберри М.: Юнити, 1997.

20. Юнг К.Г Аналитическая психология: прошлое и настоящее. – М.: Мартис, 2003 г.