«Совершенствование управления мотивацией персонала в филиале Сбербанка № 56 г.Рязани»

Разработкой и изучением причин, побуждающих людей к эффективному труду занимались многие ученые и психологи. Создавались разнообразные теории мотивации, в которых приводилось объяснение поведению человека в зависимости от влияния на него разных факторов.

В наше время тема мотивации труда персонала не утратила интерес, а наоборот стала более востребована для изучения и анализа в связи с быстро меняющимся миром, в котором организации для своей успешной и эффективной работы делают акцент работающих в них сотрудниках.

Все вышеописанное обуславливает актуальность выбранной темы.

Целью данной работы является: проанализировать существующие подходы к мотивации персонала и предложить рекомендации, которые могли бы позволить руководителю коммерческого банка повысить удовлетворенность сотрудников трудом и увеличить их уровень мотивации, на примере Филиала №56 г. Рязань ОАО «Сбербанк России».

Для достижения указанной цели в представленном проекте поставлены следующие задачи:

1. Раскрыть основные понятия, используемые в теме диплома: «Современные подходы к мотивации персонала».

2. Дать определение понятию управление мотивацией персонала и рассмотреть его механизм.

4. Изучить систему управления мотивацией персонала Филиала №56 г. Рязань ОАО «Сбербанк России».

5. Разработать предложения по совершенствованию системы управления мотивацией персонала Филиала №56 г. Рязань ОАО «Сбербанк России».

Объектом представленного исследования является Филиал №56 г. Рязань ОАО «Сбербанк России»

Предметом представленного исследования является система мотвации персонала.

Цели и задачи представленного дипломного проекта составляют структуру работы. Дипломный проект состоит из введения, трех глав, заключения и приложения в виде рисунков и анкет. Общий объем работы 60 страниц машинописного текста, графический материал представлен в таблицах и рисунках.

3. изучена система управления мотивацией персонала в Филиале №56 г. Рязань ОАО «Сбербанк России».

5. Разработаны предложения по совершенствованию управления мотивацией персонала Филиала №56 г. Рязань ОАО «Сбербанк России».

Не существует единых методов мотивации персонала, эффективных в все времена и при любых обстоятельствах. Однако, любой метод, применяемый руководителем основан на выбранной фирмой стратегии управления человеческими ресурсами. Это означает, что выбор конкретного метода мотивации должна, в первую очередь, определять общая стратегия управления персоналом, которой следовала или желает следовать фирма.

Исследовав небольшую часть менеджмента – мотивации персонала, мы установили, что мотивация существенно повышает производительность труда, что влечёт увеличение прибыли. Функционирование систем мотивации, их разработка преимущественно зависят от работников аппарата управления, от их квалификации, деловых качеств и других качественных характеристик.

По результатам проведенного в работе исследования можно сделать следующие выводы:

1) Cистема мотивации — это комплекс материальных и нематериальных стимулов, призванный обеспечить качественный и производительный труд работников, а также привлечь в компанию наиболее талантливых специалистов и удержать их. Мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.

2) Теоретические основы мотивации были заложены содержательными и процессуальными теориями мотивации. Наиболее распространенными содержательными теориями мотивации являются теории Маслоу, МакКлелланда и Герцберга.

3) Также, проведенный в работе анализ Филиала №56 г. Рязань ОАО «Сбербанк России» показал, что система мотивации труда в организации требует совершенствования. Установленный в организации стабильный размер вознаграждения персонала предотвращает увеличение текучести кадров и снижает затраты на поиск новых трудовых ресурсов. Но размер вознаграждения мал, поэтому является недостаточным мотиватором для того, чтобы сотрудники работали в полную силу.

Основными слабыми сторонами существующей системы материальной мотивации труда работников Филиала №56 г. Рязань ОАО «Сбербанк России» являются следующие аспекты:

1) Размер заработной платы не превышает объем денежных средств, необходимых на удовлетворение индивидуальных потребностей.

2) Отсутствует система оценки личного вклада работника. Премиальная часть зависит от выполнения плана по прибыли, при этом не учитывается личный вклад каждого сотрудника (сотрудники, не вырабатывающие норму смен по болезни и др., с низкой трудовой активностью получают такой же объем премиальной части, как и эффективные сотрудники). Эффективный сотрудник это сотрудник, который в рамках полной выработки смен, в каждой из них демонстрировал высокий уровень выполнения своих непосредственных функциональных обязанностей.

3) Работники считают, что вознаграждение выплачивается несправедливо.

4) Сотрудник не видит, как уровень его личной трудовой активности влияет на его совокупный денежный доход и размер премиальной части.

5) В основном стимулировании, то есть при определении размера оклада и премиальных, не уделяется внимание дополнительно отработанному времени персонала, что значительно снижает заинтересованность и производительность.

Проанализировав систему стимулов, используемых для мотивации работников, были сделаны выводы об уделении недостаточного внимания поддержанию нормального психологического климата. В организации наблюдаются межличностные конфликты, наличие неформальной группы. Так же на предприятии слабо развито моральное стимулирование персонала, которое является важнейшей частью системы мотивации работников Филиала №56 г. Рязань ОАО «Сбербанк России».

Основными направлениями совершенствования системы мотивации персонала Филиала №56 г. Рязань ОАО «Сбербанк России», в сложившихся условиях стали:

• совершенствование системы оплаты труда;

• создание в организации системы предупреждения конфликтных ситуаций;

• разработка набора социальных пакетов для сотрудников организации.

Повышение зарплаты в целях действенности стимулирования должно быть ощутимым, состоять как минимум из трех частей: минимальной, но стабильной части, премиальных по результатам труда и денежной суммы, отражающей опыт и стаж работника.

Целесообразно также, чтобы система материальной мотивации включала в себя компенсационный пакет, предусматривающий не только денежные выплаты, но и различные льготы. Такой подход усиливает трудовую мотивацию.

Отсутствие конфликтных ситуаций и поддержание благоприятного психологического климата в коллективе так же положительно повлияет на мотивацию персонала и обеспечить высокую эффективность труда.

Оценка экономической эффективности внедрения разработанной системы оплаты труда, показал, что основные затраты на проектируемую систему материального стимулирования будут заключаться в отчислении процента от суммы прибыли организации на формирование премии сотрудникам Филиала №56 г. Рязань ОАО «Сбербанк России».

В целом можно сделать вывод, что внедрение предложенных мероприятий позволит повысить заинтересованность сотрудников в результатах своего труда и эффективность всей системы управления организацией.

5. Балашов Ю.К., Коваль А.Г. Мотивация и стимулирование персонала: основы построения системы стимулирования// Кадры предприятия. 2002. №8.

6. Вартанова И.И. К проблеме диагностики мотивации//Вестн. Моск. ун-та. сер. 14, Психология. – 1998.- №2. – с.80-87;

7. Величко А., Подмарков В. Социолог на предприятии. - М., 1976;

8. Вилюнас В.К. психологические механизмы мотивации человека. – М.: Изд-во МГУ, 1990;

9. Войтнис Н.Ю. проблема мотивов поведения и ее изучение. – «Психология», т.2. вып.2. - М. – Л., 1929;

10. Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий/В.П. Галенко, О.А. Страхова, С.И. Файбушевич - М, 2008 – 324с.

11. Дряхлов Н.И., Куприянов Е.А. системы мотивации персонала в Европе и США.//Проблемы теории и практики управления персоналом. 2002. №2;

12. Зайцева О.А., Радугин А.А., Радугин К.А., Рогачева Н.И.; Основы менеджмента/ О.А. Зайцева, А.А. Радугин, К.А. Радугин и др. – М.,2006-298с.

13. Здравомыслов А.Г. Методология и процедура социологических исследований. - М., 1969;

14. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. - СПб.: Питер, 2002;

15. Каверин С.Б. Мотивация труда/РАН. Ин-т психологии. Тамбовский гос. ун-т им. Г.Р.Державина. – М.: институт психологии РАН, 1998;

16. Ковалев А. Г. Психология личности. Изд. 3-е. – М.: «Просвещение», 1970;

17. Ковалев В.И. Психология боевой активности оператора. - М., 1974;

18. Ковалев В.И., Дружинин В.Н. Мотивационная сфера личности и ее динамика в процессе профессиональной подготовки.//Психологический журнал, 1982, т.3. №6. с.35-44;

19. Ковалев В.И., Сырникова Н.А. Мотивы труда и адаптация рабочих//Психологический журнал, 1985,т.6, №6, С.49-59;

20. Кокурина И.Г. Методика изучения трудовой мотивации. – М.: Просвещение, 1990;

21. Куприянов Е.А., Шмелев А.Г. Психодиагностика мотивации труда методами опроса и шкалирования. Вестник Московского университета. Серия 14. Психология. 2006. №2Леонтьев А. Н. Деятельность. Сознание. Личность. - М.: Политиздат, 1975;

22. Леонтьев Д.А. Системно-смысловая природа и функция мотива// Вестн. Моск. Ун-та. Сер. 14, Психология. 1993. №2;

23. Ломов Б.Ф. Методологические и теоретические проблемы психологии. – М.: Наука, 1984;

24. Льютенс Ф. Организационное поведение. – М.: Инфра-М, 1999;

25. Майбурд Е.М. Введение в историю экономической мысли. От пророков до профессоров/ Е.М. Майбурд – М., 2009 – 415с.

26. Маслоу Абрахам. Мотивация и личность / А. Маслоу; Пер. с англ. Т. Гутман, Н. Мухина и др .- СПб., 2007.—351 с.

27. Менеджмент организации. Учебное пособие /З.П. Румянцева, Н.А. Сагоматин, Р.З. Акбердин и др. – М.,2008 – 215с.

28. Менеджмент /Виханский О.С., Наумов А.И. – М.,2000 – 364с.

29. Менеджмент: Учебник для вузов/Под ред. М.М. Максимов, А.В. Игнатова, М.А. Комаров и др. – М., 2009 – 285с.

30. Менеджмент предприятия. Курсовое проектирование: Учеб. пособие / Под ред. А.Г. Балаганской. Воронеж: Воронеж. гос. техн. ун-т, 2008. 97 с.

31. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Перевод с англ./ Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. – М., 2007. – 704 с.

32. Ньюстром Д.В., Девис К. Организационное поведение. – СПб.: Питер, 2000;

33. Обуховский К. Психология влечений человека (пер. с польского). - М., «Прогресс», 1972;

34. О`Шонесси Дж. Принципы организации управления фирмой. - М.: Мысль, 1979;

35. Петровский А.В. Общая психология. – М., 1976;

36. Психология труда: учебник для студентов ВУЗов, обучающихся по специальности 031000 «Педагогика и психология»/ под ред. проф. А.В. Карпова. – М.: Изд-во ВЛАДОС-ПРЕСС, 2005;

37. Психология труда в условиях проблемных ситуаций. Межвузовский сборник научных трудов/Ред. А.А. Понукалин. – Саратов: Издательство Саратовского университета, 1996;

38. Пряжников Н.С. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие для студентов высших учебных заведений, обучающихся по направлению «Психология» и психологическим специальностям/Н.С. Пряжников. – М.: Академия, 2008;

39. Сидоренко Е.В. Методы математической обработки в психологии. - СПБ.: «Речь», 2003;

40. Соломин И.Л. Современные методы психологической экспресс-диагностики и профессионального консультирования. - СПб.: «Речь», 2006;

41. Современная психология мотивации/Под ред. Д.А.Леонтьева. – М.: Смысл, 2002;

42. Савченко С. Мотивация: теоретическое размышление практика //Управление компанией/Савченко С.-№6,2008-С.15.

43. Чернов А. Мотивация уже устарела? //Управление компанией/А. Чернов-№10, 2006-С.23.

44. Кокорев В.П. Материально-денежная мотивация управленческого труда. hppt://w*w.dcn-asu.r*/kokorev1/book.html. – 28 с.

45. Бородкин Л.И. Об эволюции мотивации труда промышленных рабочих. hppt://w*w.hist.msu.r*/Departmets/Ecohist/ОВС/borodkin.htm

46. Эффективный менеджер:Мотивация вашего коллектива.,/ Уч.пособие “The Open University”, 2009. – 132 с.

47. Андреева Т., Юртайкин Е. Почему опадают яблоки, или внутренняя демотивация персонала // Исследовательско-консультационная фирма "АЛЬТ” w*w.altrc.r*