«Облачные среды хранения данных» - Реферат

3 Логистическая система ОАО Шатура…15
Заключение….22
Приложение….24

1) Должна ли быть у бизнеса социальная ответственность, кроме соблюдения законов и уплаты налогов? Да/нет, почему?
2) Как Вы понимаете, в чем принципиальная разница между благотворительностью и корпоративной социальной ответственностью?
Задание 2.
Пройдите по ссылке http://www.gaz**om.ru/social/ и изучите политику компании «Газпром» в сфере КСО. Ответьте на вопросы (объем работы не менее 1 стр.):
Какие виды внешней корпоративной социальной ответственности реализует на практике компания «Газпром»?
На протяжении многих лет "Газпром" осуществляет свою деятельность с учетом интересов работников, местного сообщества, общественных организаций. Стратегия предприятия учитывает принципы социальной ответственности и ориентирована на такое развитие, которое помимо улучшения производственных результатов способствует позитивным социально-экономическим изменениям.
Политика Компании по управлению персоналом базируется на соблюдении Конституции Российской Федерации, Трудового кодекса Российской Федерации и иных нормативно-правовых актов. Нормативные документы в области управления персоналом, включая Коллективный договор, разработаны в строгом соответствии с данными законодательными нормами. Основные принципы кадровой политики Компании отражены в Корпоративном кодексе ОАО "Газпром нефть".
Основные ценности принципы компании, зафиксированные в корпоративном кодексе, включают:
Задание 3. Для компании из задания 2:
1) Дайте в свободной форме оценку эффективности КСО.
2) Обоснуйте свой ответ цифрами из социального отчета или данными с сайта компании

1.2. Виды прибыли, формирование и распределение прибыли….8
1.3. Управление прибылью предприятия …16
2. Анализ прибыли и рентабельности ПАО "НК" Роснефть ….24
2.1. Характеристика финансово-хозяйственной деятельности ПАО "НК" Роснефть ….29
2.2 Анализ динамики и выполнения плана прибыли ПАО "НК" Роснефть ….29
2.3 Исследование факторов, влияющих на прибыль ПАО "НК" Роснефть
2.4 Анализ показателей рентабельности ПАО "НК" Роснефть
3. Направления повышения прибыли предприятия
3.1. Рекомендации по повышению прибыли ПАО "НК" Роснефть
3.2 Эффективность предложенных мероприятий по увеличению прибыли ПАО "НК" Роснефть ….36
Заключение….48
Список использованных источников….51
Приложения

2 Виды и сроки лишения свободы 13
Заключение 26
Глоссарий 29
Список использованных источников 31
Приложения 34
.

Главный вывод консультанта: подбор кандидатов был отдельной функцией в самой организации. С одной стороны, отдел кадров не нес ответственности за дальнейшее развитие карьеры выбранных людей. С другой стороны, отделы, в которых должны были работать новички, не были вовлечены в процесс отбора и назначения. Помимо этого, не существовало никаких инструментов по оценке сотрудников в самой организации.
Рекомендации консультанта заключались в изменении процедур найма и управления кадрами так, чтобы руководители среднего звена вовлекались в деятельность по отбору кандидатов на более ранней стадии и, чтобы отдел кадров в большей степени вовлекался в оценку сотрудников.
Задание
1. Какие методы в работе использовал консультант, прежде чем сделать выводы?
2. Составьте план обследования состояния дел в организации.
3. В чем заключались рекомендации консультанта? Что в дополнение к ним Вы могли бы предложить?
Ситуация 2
Компьютерная компания одного из небольших городов России с численностью населения порядка полумиллиона человек на рынке уже более 20 лет. Имеет собственный офис, торговый зал. Основным направлением деятельности фирмы является продажа компьютеров и комплектующих корпоративным и розничным клиентам. Кроме этого в компании существуют такие направления деятельности как IT-аутсорсинг и сервисное обслуживание техники, проектирование и монтаж информационных сетей. Вплоть до кризиса 2008 года компания показывала стабильные темпы роста.
Прибыль от розничных и корпоративных продаж была примерно сопоставима. На сегодняшний день штат сотрудников составляет около 40 человек. Стоит отметить не совсем стандартную организацию компании. В компании нет обособленных отделов продаж для корпоративных клиентов, для розницы и отдела закупок. Вместо этого выделено единое направление продаж компьютерной техники, сотрудники которого взаимозаменяемы. Т.е каждый сотрудник при необходимости может работать и с корпоративными, и с розничными клиентами, а также заниматься закупкой определенной группы товаров. Высокая компетенция продавцов поддерживается участием в закупках, тем самым они хорошо ориентируются в новинках, наличием товаров у поставщиков, логистических схемах поставки.
Ставка всегда делалась на командную работу, что давало хорошие результаты. В основном в компании подобрались сотрудники, которым комфортно работать вместе в таких условиях. Активными продажами компания никогда не занималась, клиенты приходили сами (естественно, компания много рекламировалась) и значительная часть постоянных корпоративных клиентов прошла через розницу.
После кризиса 2008 ситуация поменялась. Во-первых, люди стали покупать значительно меньше техники, во-вторых, в город пришли крупные сетевые продавцы компьютерной техники. В результате розничные продажи упали в несколько раз (корпоративные остались примерно на том же уровне). Сегодня компания живет в основном за счет постоянных корпоративных клиентов. Функционируют и другие направления деятельности, но основную прибыль приносят продажи. Совершенно ясно, что конкурировать в сегменте розничных продаж с крупными сетевыми игроками компания не может, поэтому основной упор следует сделать на развитие корпоративного сегмента.
Система оплаты труда сотрудников отдела продаж – окладно-премиальная. Размер оклада определяется в зависимости от квалификации, опыта и стажа и назначается руководителем компании. Премиальная часть – процент от сверхпланового объема продаж за период – распределяется пропорционально окладам. С 2008 года с падением объемов продаж премия не выплачивается.
Модель «пассивных» продаж, которая с успехом применялась до кризиса, сейчас не работает. Очевидно, что стоит переходить на активные продажи. Сложность заключается в нестандартной структуре компании и мотивации сотрудников. Психологическое тестирование менеджеров направления продаж показало, что подавляющая часть сотрудников в приоритетах работы в компании на первое место ставит стабильность, в том числе и в заработной плате.
Поэтому попытка перехода на модель активных продаж может привести к следующим проблемам:
1. Далеко не все менеджеры в силу индивидуальных особенностей, воспитанных в сложившейся корпоративной среде, смогут заняться активными продажами. При этом на многих из них «завязаны» ключевые клиенты.
2. Внедрение мотивационных стимулов от личных объемов продаж приведет к возникновению конкуренции среди продавцов, что идет в разрез с существующей корпоративной этикой и действующими производственными процессами.
3. Постоянных ключевых клиентов вполне устраивает существующая система работы, и перестройка может привести к их потере.
Задание
1. Есть ли необходимость и причины обращения за консультационной помощью к профессионалам?
2. Опишите алгоритм выбора консультанта в данном конкретном случае.
3. Сформулируйте и структурируйте основные задачи для консультационной фирмы и опишите ожидаемые результаты

1.2 Границы ответственности за вред, причиненный жизни и здоровью гражданина….13
2 Обзор судебной практики по возмещению вреда, причиненного жизни и здоровью гражданина….29
2.1 Порядок возмещения вреда, причиненного жизни и здоровью граждан…29
2.2 Проблемы судебного разбирательства и судебные ошибки по делам о возмещении вреда жизни и здоровью….42
2.3 Пути совершенствования законодательства о возмещении вреда жизни и здоровью….58
Заключение….…68
Глоссарий…72
Список использованных источников….78
Приложения…82

технологии….11
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…16
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ….….17

2 Обобщение судебной практики рассмотрения дел о несостоятельности (банкротстве)…15
Заключение….…32
Список литературы….….34
Приложение….….36

А) линейной
Б) степенной
В) показательной
Г) равносторонней гиперболы
3. Оценить тесноту связи с помощью показателей корреляции и детерминации.
4. Оценить качество уравнений с помощью средней ошибки аппроксимации.
5. Оценить статистическую надежность результатов регрессионного моделирования в целом (F-критерий Фишера) и параметров регрессии в отдельности (t-критерий Стьюдента). Выбрать лучшее уравнение регрессии и обосновать его.
6. Рассчитать прогнозное значение результата, если прогнозное значение фактора увеличится на 10% от его среднего уровня. Определить доверительный интервал прогноза для уровня значимости α=0,05.
7. Оценить полученные результаты. Оформить выводы в аналитической записке.
Северо-западный федеральный округ (х – средняя заработная плата 2016 г., у – потребительские расходы на душу населения 2016г.)
Задание №2
1.Построить уравнение множественной регрессии в стандартизованной и естественной форме; рассчитать частные коэффициенты эластичности, сравнить их с и , пояснить различия между ними.
2.Рассчитать линейные коэффициенты частной корреляции и коэффициент множественной корреляции, сравнить их с линейными коэффициентами парной корреляции, пояснить различия между ними.
3.Рассчитать общий и частные F-критерии Фишера.
4.Оценить полученные результаты. Оформить выводы в аналитической записке.
Северо-западный федеральный округ (– прожиточный минимум 2016 г., – средняя заработная плата 2016 г., у – число собственных авто на душу населения 2016 г.)
Задание №3
1.Построить график временного ряда.
2.Построить аддитивную и мультипликативную модели временного ряда.
3.Оценить качество каждой модели и выбрать лучшую из них.
4.Оформить выводы в аналитической записке.
Северо-западный федеральный округ (у – средняя пенсия 2000-2016 г.г.)

2 Руководитель – организатор системы управления и трудового коллектива…. 18
2.1 Руководитель- организатор трудового коллектива…18
2.2 Профессиональные качества руководителя…23
2.3 Роли современного руководителя в управлении компанией…25
Заключение….28
Глоссарий….31
Список использованных источников….33
Приложение….34