«Совершенствование управления персоналом на предприятии (на примере ОАО «Ижсталь», цех 21»

Как показали результаты анализа, за 2005 -2007 гг. отмечается стабильный рост объема товарной продукции. При этом прирост объема товарной продукции обусловлен как увеличением выпуска продукции черной металлургии, поковок, штамповок и литья, так и увеличением производства товаров народного потребления.

Важнейшим структурным элементом системы управления персоналом ОАО «Ижсталь» является подсистема найма персонала, включающая в себя подбор и отбор персонала для трудоустройства в цех 21 ОАО «Ижсталь».

Как показывают данные исследования, среди источников комплектования кадрового состава цеха 21 ОАО «Ижсталь» преобладает – Центр занятости населения. В 2007 года по направлению Центра занятости населения было принято 36% от общего количества персонала, принятого на различные вакантные должности цеха 21.

Как показали результаты исследования, система оценки персонала цеха 21 ОАО «Ижсталь» включает в себя:

-квалификационные экзамены рабочих цеха;

-аттестация руководителей и специалистов.

Если рассмотреть результаты аттестации, то заключение «не соответствует занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации» в 2005 году было вынесено всего 1 чел., в 2006-2007 гг. данное заключение не выносилось. Частичное соответствие занимаемой должности отмечено в 2005-2006 гг. у 4-х аттестуемых, в 2007 году у 2-х аттестуемых. Проведенное исследование показало, элементы системы обучения персонала цеха 21:

-подсистема подготовки рабочих;

-подсистема стажировки молодых специалистов;

-подсистема повышения квалификации персонала;

-подсистема стажировки членов кадрового резерва.

Как показывают данные анализа, в структуре методов повышения квалификации персонала цеха 21 ОАО «Ижсталь» преобладает переподготовка работников внутри предприятия. Планирование кадрового резерва имеет целью спрогнозировать персональные продвижения, их последовательность и сопутствующие им мероприятия. Оно требует проработки всей цепочки продвижений, перемещений, увольнений конкретных сотрудников. Основными этапами процесса формирования резерва кадров цеха 21 ОАО «Ижсталь» являются:

-составление прогноза предполагаемых изменений в составе руководя-щих кадров;

-предварительный набор кандидатов в резерв;

-получение информации о деловых, профессиональных и личностных качествах кандидатов;

-формирование состава резерва кадров.

Как показывают данные исследования, в 2005-2006 гг. отмечается рост оборота по приему кадров, что объясняется повышением принятых в течение 2006 года новых работников. В 2006-2007 гг. оборот по приему персонала цеха несколько снизился. При этом делаем вывод – по причине роста выбывших работников (по всем причинам) за 2005-2007 гг. отмечается рост оборота по выбытию персонала, текучести кадров. Все это оказывает отрицательное влияние на постоянство кадрового состава предприятия. Как показывают данные анализа, если в 2005-2006 гг. темпы роста производительности труда были практически равны темпам роста заработной платы, то в 2006-2007 гг. ситуация изменилась, что говорит о недостатках корпоративного управления ОАО «Ижсталь». Кроме этого, о недостаточности темпов роста производительности труда свидетельствует снижение показателя объем товарной продукции на 1 рубль заработной платы.

В ходе проведения исследования выявлены следующие проблемы в об-ласти управления персоналом цеха 21:

-низкая степень реализации возможности обеспечения благополучного будущего;

-средняя степень реализации возможности зарабатывать на жизнь;

-низкая степень реализации возможности получения социальных благ за счет фирмы;

-средняя степень реализации возможности повышения мастерства и компетентности;

-средняя степень реализации возможности развивать свои силы и способности;

-низкая степень реализации возможности иметь дружеские отношения с коллективом и руководством.

С целью решения выявленных проблем:

-необходимо реформировать систему начисления премиальных выплат (внедрить многофакторную систему);

-необходимо внедрить систему дополнительных стимулирующих выплат, например, за рацпредложения;

-на предприятии необходимо создать социологическую службу;

-в подразделениях необходимо создать советы трудовых коллективов;

-необходимо разработать систему социальных благ, которые будут финансироваться за счет превышения плана;

-необходимо проведение собраний трудового коллектива с целью устранения противоречий между подразделениями.