«Статистический анализ трудовых ресурсов.»

1) трудоспособное население в трудоспособном возрасте;

2) фактически работающих подростков моложе 16 лет;

3) фактически работающих лиц старше трудоспособного возраста.

Численность трудовых ресурсов определяется следующим образом: из общей численности лиц трудоспособного возраста исключают численность неработающих инвалидов I и II групп (рабочего возраста), вычитают также численность пенсионеров трудоспособного возраста, получающих пенсии по возрасту на льготных условиях, и прибавляют численность фактически работающих подростков и лиц пенсионного возраста.

Персонал предприятия (фирмы) – это совокупность физических лиц, отношения которых с предприятием регулируются договором найма.

Постановлением Госстандарта России от 26 декабря 1994г. № 367 с 1 января 1996г. введен в действие Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР). Согласно этому классификатору наемные работники, составляющие персонал предприятия, в зависимости от характера выполняемых функций подразделяются на две группы: рабочие и служащие.

Расчет численности рабочих по основным видам деятельности производится с учетом трудоемкости выпускаемой продукции (при сдельной оплате труда) или исходя из трудоемкости повременных работ (при повременной оплате труда).

Расчет потребности во вспомогательном персонале производится на основе трудоемкости вспомогательных работ либо нормативов обслуживания.

В группе служащих выделяют руководителей, специалистов и других служащих. К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей организаций и их структурных подразделений. К ним, в частности, относятся: директора, начальники, управляющие, заведующие, главные специалисты (главный бухгалтер, главный экономист, главный инженер, главный механик, главный врач, главный электрик и т. п.), государственные инспекторы, а также заместители по вышеназванным должностям.

2.Показатели движения персонала предприятия

Под движением персонала предприятия понимают изменение численности работников предприятия в связи с приемом на работу и увольнением.

Для оценки кадровой политики фирмы определяют общее число принятых и выбывших работников, а также строят распределения по источникам поступления и направлениям выбытия. На основе этих данных может быть построен баланс движения кадров (баланс ресурсов рабочей силы) (таблица 1 ).

Таблица 1 - Структурная схема баланса основных фондов по балансовой стоимости

Категории и группа пермонала Наличие на начало периода Поступило за период Выбыло за период Наличие на конец периода В том числе работавших весь период

Всего В том числе по источникам Всего В том числе по направлениям

Среди источников поступления рабочей силы обычно выделяют: принятых по инициативе предприятия; принятых по направлению служб занятости; принятых по путевкам после окончания учебных заведений; принятых в порядке перевода из других предприятий.

Для характеристики направлений выбытия работников используют разные подходы. Так, например, выделяют выбытие по причинам физиологического характера: в связи со смертью, длительной болезнью, невозможностью по состоянию здоровья продолжать работу на данном предприятии, достижением пенсионного возраста.

В основе другого подхода, традиционного для отечественной статистики были приняты понятия необходимого и излишнего оборота рабочей силы.

К необходимому обороту относили выбытие по причинам, прямо предусмотренным законом (окончание срока трудового договора; призыв в армию; поступление в образовательное учреждение с отрывом от производства; избрание в выборные органы государственной власти; перевод на другие предприятия; переезд к месту жительства супруга и др.).

К излишнему обороту (текучести кадров) относили причины, непосредственно законом не предусмотренные и связанные с личностью работника (увольнение по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины).

Выделение излишнего оборота позволяло определить так называемый коэффициент текучести кадров - отношение числа выбывших за определенный период работников по причинам, относимым к текучести кадров, к среднесписочному числу работников за этот период. Коэффициент текучести может рассматриваться как показатель оценки эффективности кадровой политики предприятия.

Принятая на сегодняшний день практика статистического учета движения работников не выделяет излишний оборот рабочей силы, поэтому оценить уровень текучести кадров можно лишь по данным первичного статистического учета.

3.Состав и использование рабочего времени

Под рабочим временем понимается продолжительность времени, в течение которого работник физически выполнял работу.

Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 ч. в неделю. Основными единицами измерения рабочего времени служат человеко-дни и человеко-часы. При этом учет времени в человеко-часах, как правило, ведется только для категории рабочих.

Организация учета времени в человеко-часах для других категорий работников может быть целесообразной лишь на предприятиях, использующих такую современную форму организации труда, как гибкий график работы.

Отработанным человеко-днем является день, когда работник явился на рабочее место и приступил к работе независимо от ее продолжительности.

Если явившийся работник по каким-либо причинам не приступил к работе, день учитывается как целодневный (целосменный) простой.

Отработанным человеко-часом считается час фактической работы. В количество отработанных человеко-часов включаются фактически отработанные работником часы с учетом сверхурочных и отработанных в праздничные и выходные дни по основной и совмещаемой в этой же организации работе, включая часы в служебных командировках. В отработанные человеко-часы не включаются время внутрисменных простоев, часы перерывов в работе матерей для кормления ребенка, льготные часы для подростков, время участия в забастовках и другие случаи отсутствия работников на работе независимо от того, сохранялась за ними заработная плата или нет.

В составе отработанных человеко-часов отдельно выделяется сверхурочное время.

В количестве сверхурочных часов учитывают часы, отработанные сверх установленной законом продолжительности рабочего времени, включая часы, отработанные в выходные и праздничные дни, если за них не предоставлены другие

дни отдыха. Для работников с помесячным (суммированным) учетом рабочего времени сверхурочные часы определяются как разница между фактически отработанными часами и числом часов, которые необходимо отработать по месячной норме рабочего времени.

Если в результате сокращенного числа выходов на работу установлена продолжительность рабочего дня больше нормальной, учет сверхурочного времени не ведется. Для работников, работающих в отраслях, где невозможно по условиям производства прекращение работы в выходные и праздничные дни (транспорт, электростанции, водоснабжение и др.), часы, отработанные по графику в выходные и праздничные дни, также не являются сверхурочными.

В количество оплаченных человеко-часов включают отработанные человеко-часы и неотработанные, но оплаченные человеко-часы (время отпусков - ежегодных, дополнительных, учебных, по инициативе администрации, выполнение государственных и общественных обязанностей, обучение в системе повышения квалификации, льготные часы подростков), но не включают человеко-часы неявок по болезни, оплаченные по листкам нетрудоспособности из фонда социального страхования.