«Кейс управление человеческими ресурсами ( витте). В компании основную часть коллектива составляют IT-специалисты и сотрудники отдела рекламы и маркетинга»

Ситуация 1

В компании основную часть коллектива составляют IT-специалисты и сотрудники отдела рекламы и маркетинга, Руководитель давно намеревался ввести дресс-код в компании, но никак не мог принять окончательное решение. Последней каплей стало то, что с наступлением лета офис практически превратился в пляж: короткие юбки, прозрачные блузки - девушек, шлепки, шорты и майки - у мужчин, Руководитель поручил директору по персоналу ввести дресс-код в организации, Она разработала правила, которые устанавливали, что носить в офисе, предпочтительные цвета и даже были прописаны такие детали, как высота каблука и длина юбки в сантиметрах. Сотрудники приняли нововведения в штыки. Многие были недовольны тем, что навязанные цвета не совсем подходят их типу внешности, кто-то возмущался, что его гардероб в основном состоит из джинсов и футболок. Большинство, конечно, стало соблюдать дресс-код, но уже через пару недель почти все сотрудники опять облачились в привычную для них одежду. Руководитель попросил директора по персоналу доработать правила.

Вопросы и задания:

Помогите директору по персоналу найти выход из сложившейся ситуации, то есть предложите свое решение кейса, ответив на следующие вопросы:

1. Какие ошибки совершил директор по персоналу?

2. В каких компаниях вводить дресс-код нецелесообразно, а в каких необходимо?

3. Что можно предпринять, если сотрудники не соблюдают правила дресс- кода и опять носят привычную одежду?

Ситуация 2

В компанию принят новый заместитель генерального директора по кадрам, перед ним поставлена задача - разработать и реализовать комплекс мер по развитию корпоративной культуры. Основной акцент должен быть сделан на изменении консервативного стиля управления и «омоложении» кадров. Новый руководитель поставил перед начальником службы персонала задачу провести процедуру тестирования по оценке навыков управления, чтобы получить максимально объективные данные о личностном и деловом потенциале каждого руководителя головного офиса (порядка 30 человек), Он хотел бы понять, кто есть кто и кто на что способен.

Подобная оценка персонала ранее в компании не проводилась. Два года назад проходила аттестация, которая представляла собой заполнение бланка самооценки и собеседование с аттестационной комиссией. Некоторые руководители прошли тренинги по развитию лидерства и управлению временем в корпоративном учебном центре холдинга.

Вопросы и задания:

1. Сформулируйте цели оценки персонала.

2. Определите ключевые характеристики процесса аттестация как метода оценки персонала. Приведите доводы против использования процедуры аттестации в описанной ситуации

3. Подберите наиболее адекватные методы их достижения. Ответ аргументируйте.