«Кадровое планирование на предприятии»

Смысл кадрового планирования заключается в предоставлении людям рабочих мест в нужный момент времени и необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства. Рабочие места с точки зрения производительности и мотивации должны позволить работающим оптимальным образом развивать свои способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости.

Актуальность выбранной тематики обусловлена тем, что создание систематического кадрового планирования имеет большое значение для работодателей и соискателей, а также для государственных и региональных органов труда и занятости, для потенциальных наемных работников организации. Кроме того, при систематическом планировании должно сокращаться число ошибочных решений в будущем, так как благодаря высокой интенсивности планирования значительно увеличивается качество решений по сравнению с теми, которые принимаются импровизированно, исходя из сложившейся ситуации. При этом возможность ошибочных решений в кадровой сфере очень велика и их влияние на экономические и социальные цели может быть весьма весомым. С этой точки зрения на кадровое планирование возлагается основополагающая задача создания предпосылок для осуществления целей работодателя и работников организации.

Как видно из таблицы 3 основным конкурентом является компания «Окна ТиСН», т.к. обладает гибкостью на рынке, имеет специализированное производство только из профиля Rehau, а также предлагает гибкую ценовую политику для различных слоев потребителей.

Прогноз поведения конкурентов опирался на учет следующих факторов:

- размера и темпов увеличения прибыльности предприятия-конкурента;

- мотивов и целей производственно-сбытовой политики;

- текущей и предшествующей стратегии сбыта;

- структуры затрат на производство;

- системы организации производства и сбыта;

В ходе написания дипломной работы мною были исследованы различные аспекты кадрового планирования в организации на примере ООО «Жемчуг».

Мною было отмечено, что кадровое планирование сводится не только к составлению кадрового плана с заранее обозначенными датами, к которым необходимо заполнить те или иные вакансии. Оно предполагает более глубокий анализ реальных потребностей в персонале. Зачастую новую должность создают просто потому, что могут себе это позволить. На самом деле необходимо идти от нормирования труда, анализа трудозатрат и эффективности использования рабочего времени. Это сложные процессы, но только они позволяют определить, действительно ли необходима эта должность и в какой момент она реально должна быть заполнена.

1. Бизнес-планирование: Учебник/ Под ред. В.М. Попова и С.И. Ляпунова. – М.: Финансы и статистика, 2003. – 672 с.

2. Гаврилов-Кремичев Н.Л. Российский оконный рынок: некоторые тенденции//Окна и Двери. – 2006. - №6. – C. 18-33

3. Годин А.М. Маркетинг: Учебник. – 6 изд. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2008. – 756 с.

4. Гримашевич О.Н. Производственный менеджмент: Учебное пособие: Ч. 1.- Саратов: Саратовский социально-экономический университет, 2006.- 200 с.

5. Грузинов В. П., Грибов В. Д. Экономика предприятия: Учеб. Пособие.– 2-е изд. – М.: Финансы и статистика, 2003. – 208с.

Объем – 64 страницы.

Дипломная защищена на отлично, прекрасное оформление, большой список литературы.