«Технология организации оценки и отбора персонала»

По оценкам ведущих специалистов рекрутинговых агентств в России профессиональный подбор персонала находится пока на начальной стадии. Но интерес к вопросам управления че-ловеческими ресурсами в нашей стране достаточно высок. Всё большее число людей разделяют мнение о том, что способность организации эффективно управлять своими сотрудниками явля-ется главным источником её долговременного процветания.

Отбор персонала – наиболее ответственный этап в управлении персоналом. Поэтому в данной работе уделяется особое внимание рассмотрению научно-методических принципов и ор-ганизационных мероприятий отбора персонала, позволяющих успешно решать кадровые про-блемы.

Предметом исследования является технология организации оценки и отбора персонала в современных организациях. Актуальность выбранной темы заключается в том, что в последние годы, в России все большее внимание привлекают к себе инструменты управления персоналом, и в рамках изучения курса «Управление персоналом» целесообразно провести исследование теоретического и практического аспектов отбора и оценки персонала.

Цель курсовой работы – изучить технологию организации отбора и оценки персонала в организации. Задачи: изучить отечественную и зарубежную литературу по данной теме, опреде-лить, как технология применяется на практике в конкретной организации, проанализировать деятельность отдела кадров, разработать рекомендации по улучшению кадровой ситуации. Объ-ектом исследования является Отдел по работе с персоналом Калининградского ОСБ № 8626.

Высокий уровень текучести кадров в Сбербанке вызван несовершенством системы управле-ния им. Причина увольнений работников скрывается в низком уровне заработной платы по сравнению с другими коммерческими банками, высоким уровнем требований, повышенной на-пряженностью и нагрузкой. Работники часто испытывают стресс, что приводит к снижению эф-фективности их деятельности, конфликтам в коллективе и, как результат – увольнение. Все это негативно сказывается на деятельности Сбербанка. Необходимо принимать меры: технико-экономические (улучшение условий труда, совершенствование системы материального стиму-лирования, организации и управления производством и др.); организационные (совершенство-вание процедур приема и увольнения работников, системы профессионального продвижения работников и др.); социально-психологические (совершенствование стилей и методов руково-дства, взаимоотношений в коллективе, системы морального поощрения и др.). Только таким об-разом можно изменить ситуацию в лучшую сторону, снизив показатель текучести кадров.

Процесс отбора персонала состоит из нескольких этапов: определения требований к канди-дату, привлечения кандидатов, отбор кандидатов, приём на работу. Очень важно, чтобы каждый из этапов предполагал использование различных современных методов. Успех отбора в равной степени зависит от эффективности организации в реализации каждого его этапа в отдельности и способности управлять им как единым процессом. Отбор и оценка кадров не является изолиро-ванной функцией, представляющей самостоятельную ценность; он должен быть взаимосвязан со всеми другими функциями персонала, чтобы не превратиться в самоцель, которая осуществ-ляется в ущерб другим формам работы с персоналом и забирает все время и силы специалистов, не давая при этом должной отдачи.

Очень важно подобрать персонал правильно, так как ошибки в отборе стоят денег и ведут к возрастающей потере времени. Исход неуспешного отбора – это ускользнувшая выгода, поте-рянная прибыль, причинение вреда производственным целям. Немаловажен исход найма и для кандидата, преимущества и недостатки, связанные с отбором, влияют на ожидаемую работу, а соответственно на его удовлетворенность.

Оттеняя различные стороны отбора кандидатов при найме и признавая его смысл и важ-ность с общественной, производственной и личностных позиций, ученые и специалисты – прак-тики считают его в соответствии с этим одной из наиболее значимых функций управления пер-соналом в организации.

Таким образом, смысл управляемого отбора кандидатов состоит в том, чтобы нацелить его на позитивные изменения в конкурентной деятельности предприятия при разумном соблю-дении экономических, социальных и личных интересов его участников. Осмысленность и зна-чимость отбора кандидатов предопределили его целесообразность, или способность служить средством для осуществления какой-либо цели.

9. Методы оценки и отбора кандидатов при найме на работу h**t://w*w.metropolis.r*/lib/personal/s4.rtf

10. Положение об отделе по работе с персоналом Калининградского Отделения ОСБ № 8626

11. Стратегия развития СБ РФ на период до 2014г.

12. Устав СБ РФ

13. Шеметов П.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие.-М.: Инфра-М, 2004.