«Диагностика карьерной ориентации»

Ряд исследований последних лет показывает, что одной из причин медленного развития рыночных реформ в России является неудовлетворительное кадровое обеспечение различных отраслей экономики.

Карьера также занимает важное место в жизни современного человека, гармоничный карьерный рост обеспечивает удовлетворенность самых разных потребностей личности: от базовых до высших. Феномен карьеры изучается целым рядом научных дисциплин: экономикой, социологией, философией, политологией и др. Психологическая наука также внесла заметный вклад в его рассмотрение. Результаты ее исследований высоко востребованы в современном мире.

Карьера представляет собой иерархическое отражение пути должностного продвижения работника на протяжении всего трудового периода или его отрезка. Карьера определяется временной последовательностью и продолжительностью занимаемых работником должностей.

«Карьерные ориентации», или «якоря карьеры», — это ценностные ориентации, социальные установки, интересы и т.п. социально обусловленные побуждения к деятельности, характерные для определённого человека. Карьерные ориентации возникают в начальные годы развития карьеры, они устойчивы и могут оставаться стабильными длительное время. При этом очень часто человек реализует свои карьерные ориентации неосознанно.

Лучшей карьерой с точки зрения руководства организации является индивидуальная карьера, осуществляемая как самоуправление. Стремление сделать карьеру является одним из значимых желаний сотрудника, стремящегося реализовать свой личностный потенциал. Поэтому каждому работнику важно осознавать, какие карьерные ориентации у него преобладают, для того чтобы знать к чему стремиться в профессиональном развитии. Разнообразие ориентаций работника позволяет ему получать удовлетворение от своей работы, легче преодолевать проблемные ситуации, более активно личностно самореализовываться.

Цель курсовой работы – изучение особенностей карьерных ориентаций сотрудников организации.

Задачи:

- рассмотреть теоретические аспекты планирования карьеры и управления ею;

- провести диагностику карьерной ориентации сотрудников организации;

- сформулировать выводы е рекомендации по результатам исследования.

Предмет исследования – карьерная ориентация.

Объект исследования – сотрудники организации.

Методы исследования: психодиагностические, эмпирические.

В деловой карьере условно можно выделить несколько этапов [18, С. 45].

Первый - подготовительный (18—22 года) — связан с получением высшего или среднего профессионального образования, в этих рамках закладываются основы будущего специалиста и руководителя. Карьеры в собственном смысле слова здесь еще нет, ибо она начинается с момента зачисления выпускника в штат организации.

Второй - адаптационный этап (23—30 лет) — приходится на вхождение молодого специалиста в мир работы, овладение новой профессией, поиск своего места в коллективе. Середина этого этапа может совпасть с началом карьеры руководителя, для которой прежняя должность узкого специалиста создает все необходимые предпосылки.

Третий- табилизационный этап (30—40 лет) — означает окончательное разделение сотрудников на перспективных и неперспективных. Для первых открываются безграничные возможности продвижения по служебной лестнице; вторые, достигнув своего«потолка», навсегда остаются на должностях младших руководителей или специалистов. Но все к этому времени становятся профессионалами.

Четвертый - этап консолидации (40—50 лет). Лица, которые хотят и могут продолжать карьеру руководителя, с интервалом в несколько лет продвигаются по служебной лестнице. Тот, кто обладает более решительным характером, продолжает карьеру линейных руководителей, а с менее решительным, но вдумчивым — штабных.

Коренные экономические и политические изменения, происходящие в российском обществе, предъявляют к специалистам, работа которых предполагает контакты «человек-человек» новые требования: стремление к конструктивному общению, поиску стиля делового общения, использование и развитие своих коммуникативных и организаторских способностей в целях достижения профессиональной успешности, построения профессиональной карьеры.

Стремление сделать карьеру является неотъемлемым желанием человека, ориентированного на реализацию своего личностного потенциала. Поэтому каждому человеку важно осознать карьерные ориентации и, используя свои лучшие личностные и коммуникативные качества, выстраивать профессиональную деятельность.

Карьера - процесс управляемый. Управление карьерой - одна из сфер жизненных проблем личности. Планирование своего карьерного роста, развитие коммуникативных качеств способствуют успешному разрешению этой проблемы.

7. Кабанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2005.

8. Касьяник Е. Практикум по психологии профессиональной деятельности и менеджмента / Под ред. Г.Никифорова, М.Дмитриевой, В. Снеткова. – СПб.: Питер, 2005.

9. Коноваленко М.Ю. Моделирование деловой карьеры. - М.: Издательско-торговая корпорация "Дашков и Ко", 2007.

10. Леонтьев Д.А. Тест смысложизненных ориентаций (СЖО). - М.: «СМЫСЛ», 2006.

11. Малинин Е.Д. Философия жизненного успеха. Практическое руководство: учеб.пособие. М.: МОДЭК, 2004.

12. Митина Л.М. Личностное и профессиональное развитие человека в новых социально - экономических условиях // Вопр. психологии. 2007. №4.

13. Молл Е.Г. Управление карьерой менеджера. СПб.: Питер, 2003.

14. Петрушин В.И. Психология менеджмента. Учебное пособие для колледжей. - М.: Институт практической психологии, 2002.

15. Почебут Л.Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология. СПб.: Питер, 2000.

16. Толстая А.Н. Управление карьерой в организациях // Психология управления: учеб. пособие / под ред. А.В.Федотова. М., 2007. C. 49–62.

17. Хаммер Я. Профессиональный успех и его детерминанты // Вопросы психологии. 2008. N 4. С. 147–153.

18. Чикер В.А. Психологическая диагностика организаций и персонала. - СПб.: Речь, 2008.

19. Шаталова Н.И. Трудовой потенциал работника. М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2008.

20. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации.- М.: Бизнес - школа "Интеллект - Синтез", 2000.