«Отграничение трудового и гражданско-правового договоров»

Вопрос о правильном разграничении трудового договора и имеющих некоторое сходство с последним гражданско-правовых договоров по-прежнему сохраняет свою актуальность. Дело в том, что и сегодня, хотя уже в несколько меньшем объеме, чем ранее, организациями практикуется заключение с гражданами так называемых трудовых соглашений. Как правило, такие соглашения заключаются в случаях, когда гражданин принимается на работу в организацию на определенный срок или на время выполнения определенной работы. В ходе судебного рассмотрения споров, возникающих в связи с подобными соглашениями, гражданин и организация зачастую занимают противоположные позиции в отношении квалификации заключенного соглашения: гражданин считает его трудовым договором, а организация относит то же соглашение к числу гражданско-правовых договоров, обычно квалифицируя его как договор о выполнении работ (договор подряда) или договор о возмездном оказании услуг, а в некоторых случаях - и как авторский договор.

Предметом договора подряда является результат работы подрядчика, а не выполнение им определенной трудовой функции, как это имеет место в трудовом договоре. Согласно ст. 703 ГК договор подряда заключается на изготовление, переработку или обработку вещи либо на выполнение другой работы с передачей ее результата заказчику. По общему правилу ст. 704 ГК подрядчик выполняет работу своим иждивением, то есть из своих материалов, своими силами и средствами. Работник выполняет предусмотренную трудовым договором функцию всегда лично, то есть своими силами, но предоставление материалов и средств, необходимых для выполнения работы, является обязанностью работодателя. Согласно п. 1 ст. 706 ГК подрядчик, если из закона или договора подряда не вытекает его обязанность выполнить предусмотренную в договоре работу лично, вправе привлечь к исполнению своих обязательств других лиц (субподрядчиков). Работник таким правом не обладает, в силу чего привлечение им для выполнения своей трудовой функции других лиц противоречило бы существу трудового договора.

При смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.

Изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации. При отказе работника от продолжения работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 6 статьи 77 ТК РФ.

Итак, подведем итоги. Новый собственник имущества, вступив в свои права, вправе в течение трех месяцев уволить указанных руководящих работников. С другими работниками по данному основанию нельзя расторгнуть трудовой договор. Таким образом, суд должен признать незаконным увольнение работницы.

1. Трудовой кодекс – М., Юрид. лит.,2012

2. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"// Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации.2004. № 6.

3.Анисимов Л.Н. Трудовой договор: заключение, изменение и прекращение. М.: Юстицинформ, 2011.

4. Бондаренко Э.Н. Заключение трудового договора: противоречия и пробелы в Трудовом кодексе Российской Федерации// Право и экономика, 2004. № 9.

5. Колобова С.В. Трудовое право России: учебное пособие для ВУЗов М.: Юстицинформ, 2011.